Et hurtigt blik på dagens jobtilbud/efterspørgelser inden executive search samt et kort interview med nogle af de største rekrutteringsbureauer er ikke nødvendigt for at finde ud af at mange leder efter folk med henblik på nyansættelser.
Som det altid har været – er det ofte de meste interessant jobs der ryger hurtigst.
Det vil sige at folk skal have:
- Stærke ledenskaber
- headhunter kvaliteter til at tiltrække dygtige medarbejdere
- En motiverende indstilling
- Bevis på at de kan styre et team og gøre personerne i det team værdifulde
- Et omfattende netværk de kan trække på
- Kendskab til international handel
- Samt en masse andre ting
Det er altsammen medvirkende til at personerne bliver interessante som headhunting objekter eller kandidater til executive search.
Igen er det ofte disse egenskaber folk skal kunne besidde hvis de ønsker et blive hvervet som direktør eller en anden form for lederrekruttering. Hvordvidt rekruttering direktør så også foregår sådan i praksis er ofte bestemt ud fra situationen.
Der er rigtig mange derude efterhånden der prøver sig frem, når situationen pludselig opstår hvor virksomhedens topledese har fået et hak. Hovedsageligt fordi en eller flere ledende skikkelser vælger at stige i graderne og vælge anderledes, eller ganske simpelt ønsker luftforandring.
Her komme Executive Search virkelig ind i billedet.
Fordi jobmarkedet er opstillet som det er på nuværende tidspunkt er det ganske enkelt også ualmindeligt vanskeligt at prøve sig frem med egen headhunting eller på anden måde forsøge sig med rekruttering direktør.
Der er mange der har prøvet at beskrive emnet og en af de mere velkendte bøger “the secrets of executive search” formår også langt hen ad vejen at beskrive hvad en headhunter skal være i besiddelse af. Som altid er der dog bare lang vej fra teori og ord nedfældet på et stykke papir til faktisk handling eller praksis.
Men bøger kan helt sikkert være med til at give et godt indblik i hvad man bør overveje forud for lederrekruttering, og ideen bag denne bog har dog også været at skabe et fundament for den videre executive search. Dog må man forvente at virksomheder som har et faktisk behov og ønsker en decideret headhunting, i sidste ende vælger et kvalificeret og kompetent rekrutteringsbureau som har fingeren på pulsen og som også ved hvad man skal kigge efter. Så kan den ansættende virksomhed være med i processen, men som ved så meget andet – bør man nok overlade det mere krævende arbejde til professionelle.
Som virksomhedsejer vil man altid være interesseret i at virksomheden formår og forstår at tiltrække den bedst mulige arbejdskraft. Det er uden tvivl et af de absolut vigtigste parametre får en virksomheds blomstring, en virksomhed med 20 engagerede ledere er ikke meget værd, hvis ikke der samtidig er en flok der er villige til at tage slæbet og forestå den daglige drift. Om det så efterhånden også kræver at der bliver skiftet ud i ledergruppen gennem executive search eller en anden form for lederekruttering skal man lade være usagt – men det er nok højst sandsynligt.
Der er mange eksempler på virksomheder hvor alting har været fokuseret omkring ledelsen.. måske burde man fokusere på virksomheder nedenfra i stedet?
Og når man så sidder der som medarbejder, hvad gør man så når en headhunter ringer?
- Find ud af om vedkommende ønsker dig eller blot en reference til en anden medarbejder
- Hvis du hjælper en headhunter, kan det være han/hun hjælper dig en anden dag
- Vær klar til at svare på hvad der skal til for at flytte, og hvad du selv er villig til ifm arbejdet
- Den første samtale kan være starten på en jobsamtale, så vær overbevisende fra starten
Det er vel i sig selv simpelt. og det er i princippet ligegyldigt hvilket job, der ligger og venter i den anden ende.
Uanset om den person der foretager headhunting snakker om executive search eller rekruttering direktør.
job | Career
Flere forslag om headhunting og executive search følger og de kommer her:
Der er stadig en oplagt mulighed for at bruge rekrutteringsbureauer korrekt blot man følger sin egen viden og noget helt almindelig fornuftig sans.
- Hvis kandidaten rundt på virksomheden, muligheden for at vedkommende bliver interesseret er nok støre når han kommer til at snakke med nogle medarbejdere end from for at sidde og tænke hvodan den her headhunter bedømmer ham
- Kandidates tidligere referencer skal selvfølgelig tjekkes, men få de rigtige folk til det, en HR afdeling der stiller de samme spørgsmål igen og igen har ingen relevans
- Når den egentlige rekruttering af direktører har fundet sted og en række kandidater er udvalgt, så vær sikker på at selve ansættelsen ikke tager for lang tid herefter. Det synliggør blot manglende professionalisme.
- Har du kandidaten indenfor rækkvidde så få vedkommendeansat, hvis du trækker tiden ud, trækker han sig muligvis også… En executive search skal også være executive
- Når du ansætter – bliver kandidaten ikke ansat til at arbejde på en ensom ø.. sørg for at personen udvalgt af en headhunter får mulighed for at møde teamet – hurtigt!
Der er sikker en masse andre muligheder – den her beskriver det godt… executive summary in english
Technorati tags: Headhunter |Executive Search
Det er egentlig sjovt at tænke sig at arbejdsløsheden i Danmark er så lille, at det efterhånden begynder at blive et problem for de fleste virksomheder at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Sprøgsmålet er vel i virkeligheden om det betyder at enkelte virksomheder er nød til at ansætte personer i stillinger, som de reelt ikke er kvalificeret til. Hvad nu hvis alle personer var tilmeldt en professionel virksomhed, der kun havde til formål at stå for den enkeltes rekruttering. Man kan vel i realiteten sig at hvis bare man kan finde det rigtige rekrutteringsbureau, med den rigtige lederrekruttering, kan man med stor sandsynlighed også skabe sig den perfekte virksomhed, idet man derved vil finde de absolut mest kvalificerede medarbejdere. Tag bare et eksempel som headhunting. Formår man at publicere en person vil der også blive efterspørgsel efter vedkommende igennen diverse headhunter bureauer.
Der er desværre bare rigtig mange eksempler på at virksomheder ikke forstå at bruge rekrutteringsbureauer korrekt. Desuden har rigtig mange virksomheder problemer med at tilpasse jobbet eller kandidaten korrekt. HEr er nogle ting der kan forbedre forholdet mellem virksomheden og den kommende kandidat:
- Lad være med at gøre kravene til kandidaten for vanskelige. Selvfølgelig er i på udkig efter en specifik kandidat, men gør søgning præcis uden dog at gøre den for snæver.
- Sørg for at det er de rigtige der står for ansættelsen. Selvom direktøren normalt står for rekruttering kan det være mere optimalt at lade den person der skal arbejde med kandidaten, der har den bedste forståelse for arbejdets indhold.
- Forbered kandidaten. Det er nøjagtigt lige så vigtigt at kandidaten er forberedt, som virksomheden der skal ansætte vekommende. Sørg derfor for at det er nemt for kandidaten at finde relevant information om virksomheden, vedkommende søger i.
- Gør din virksomhed interessant – sørg for at kandidaten får adgang til din virksomhed. Hvis der er kundearrangementer eller andre former for begivenhederhvor det kan være muligt at få information spredt ud på den bedst tænkelige måde.
- Nævn jobopslaget i dit netværk, selvom der er tale om direktør rekruttering, kan mange kvalificerede kandidater findes i netværket.
flere forslag følger…
Jeg tror på gensidige partnerskaber, hvor lederne forståe hinanden – hvor rekrutteringen foregår i blandt en række forskellige kandidater, som har en anderledes job baggrund, men som forstår at det er vælge den rigtige kandidat er det ypperste. Det er uanset om der er tale om personer i stillinger som mellemledere eller personer med flere 100 ansatte, der hver dag skal beslutte hvordan de ansætte en person frem for en anden. Men hvem foretager rekrutteringen af direktøren? hvem er står for lederrekruttering.
Jeg er interesseret i din virksomhed som en helhed – ikke bare en del af den.
Hvis du ikke vælger at lave services der skader nogle jobkategorier kan du meget hurtigt bygge en hel industri op omkring det er ansætte meget seriøse og særdeles velansete job kandidater. Det kræver en solid undersøgelse og et sikkert fodarbejde, men er det på plads får du også de bedste jobkandidater og også når det gælder rekruttering direktør.
Øg dine kapaciteter ved at deltage i vores kritiske debat og skab mod til succes. Det vil dine medarbejdere og de personer der indgår i din virksomhed forstå. Derefter bliver alle former for executive search noget af det mest oplagte.
Jeg foretrækker at vide alt om mine kandidater især når det drejer sig om executive search.
Så er jeg ligeglad med om kandidaterne og de stillingsoplslag der ellers er betragter mig som headhunter.
