VELFAC uddeler hvert år et legat til afgangs studerende fra en af landets to arkitekt skoler. Disse skal have udmærket sig ved at nytænke begreber som “lys” og “dagslys” altså begrebet som man kunne tænke sig at have at gøre med vinduer, huse og bygninger at gøre.
Sidste års vinder
Sidste års modtager var en afgangsstuderende fra Århus Arkitektskole. Hun modtog legatet for sit afgangsprojekt ”rum til fordybelse”. Hun arbejdede konkret med dagslys og hvordan dette kan inkorporeres i konstruktioner og nybyggeri. Det lys vi oplever indendørs har jo mange gange ikke ret meget med dagslys at gøre. Især på vores bredde grader. Her er kunstigt ly stadig den mest benyttede lyskilde.
Ny teknologi skaber plads for større vinduer
VELFAC udvikler blandt andet lavenergi vinduer. Disse vinduer har reelt så lavt varmetab at man kan fordoble vinduesarealet i et hus uden at det går ud over varmetabet. Derfor er det oplagt at tænke dagslys med ind i nybyggeri.
I fremtiden vil vi benytte dagslys dels fordi det er mere behageligt og dels for at spare strøm. Det er med andre ord utænkeligt at bygge som vi gør i dag og derfor holder firmaer som VELFAC skarpt øje med hvad der nytænkes på arkitektskolerne.
I de senere år er kvindelige ledere kommet mere på banen. Kvinder har nogle andre evner end mænd har, fx indenfor fx empati og medfølelse. Det er stærke lederegenskaber alle virksomheder efterspørger i dag.
De i forvejen eftertragtede kvindelige ledere i erhvervslivet er nu i stigende grad blevet mere og mere efterspurgte i både det private og offentlige erhvervsliv. Det betyder mange kvindelige ledere nærmest følger sig overrendt af job tilbud fra headhunting og rekrutteringer.
Derfor er det nødvendigt at vi får skabt en større interesse blandt kvindelige mellemledere til at tage trinet op ad stigen til direktørens stol. Lederrekruttering på dette niveau er meget vigtigt.
Et hurtigt blik på dagens jobtilbud/efterspørgelser inden executive search samt et kort interview med nogle af de største rekrutteringsbureauer er ikke nødvendigt for at finde ud af at mange leder efter folk med henblik på nyansættelser.
Som det altid har været – er det ofte de meste interessant jobs der ryger hurtigst.
Det vil sige at folk skal have:
- Stærke ledenskaber
- headhunter kvaliteter til at tiltrække dygtige medarbejdere
- En motiverende indstilling
- Bevis på at de kan styre et team og gøre personerne i det team værdifulde
- Et omfattende netværk de kan trække på
- Kendskab til international handel
- Samt en masse andre ting
Det er altsammen medvirkende til at personerne bliver interessante som headhunting objekter eller kandidater til executive search.
Igen er det ofte disse egenskaber folk skal kunne besidde hvis de ønsker et blive hvervet som direktør eller en anden form for lederrekruttering. Hvordvidt rekruttering direktør så også foregår sådan i praksis er ofte bestemt ud fra situationen.
Det er egentlig sjovt at tænke sig at arbejdsløsheden i Danmark er så lille, at det efterhånden begynder at blive et problem for de fleste virksomheder at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Sprøgsmålet er vel i virkeligheden om det betyder at enkelte virksomheder er nød til at ansætte personer i stillinger, som de reelt ikke er kvalificeret til. Hvad nu hvis alle personer var tilmeldt en professionel virksomhed, der kun havde til formål at stå for den enkeltes rekruttering. Man kan vel i realiteten sig at hvis bare man kan finde det rigtige rekrutteringsbureau, med den rigtige lederrekruttering, kan man med stor sandsynlighed også skabe sig den perfekte virksomhed, idet man derved vil finde de absolut mest kvalificerede medarbejdere. Tag bare et eksempel som headhunting. Formår man at publicere en person vil der også blive efterspørgsel efter vedkommende igennen diverse headhunter bureauer.
Der er desværre bare rigtig mange eksempler på at virksomheder ikke forstå at bruge rekrutteringsbureauer korrekt. Desuden har rigtig mange virksomheder problemer med at tilpasse jobbet eller kandidaten korrekt. HEr er nogle ting der kan forbedre forholdet mellem virksomheden og den kommende kandidat:
- Lad være med at gøre kravene til kandidaten for vanskelige. Selvfølgelig er i på udkig efter en specifik kandidat, men gør søgning præcis uden dog at gøre den for snæver.
- Sørg for at det er de rigtige der står for ansættelsen. Selvom direktøren normalt står for rekruttering kan det være mere optimalt at lade den person der skal arbejde med kandidaten, der har den bedste forståelse for arbejdets indhold.
- Forbered kandidaten. Det er nøjagtigt lige så vigtigt at kandidaten er forberedt, som virksomheden der skal ansætte vekommende. Sørg derfor for at det er nemt for kandidaten at finde relevant information om virksomheden, vedkommende søger i.
- Gør din virksomhed interessant – sørg for at kandidaten får adgang til din virksomhed. Hvis der er kundearrangementer eller andre former for begivenhederhvor det kan være muligt at få information spredt ud på den bedst tænkelige måde.
- Nævn jobopslaget i dit netværk, selvom der er tale om direktør rekruttering, kan mange kvalificerede kandidater findes i netværket.
flere forslag følger…
Jeg tror på gensidige partnerskaber, hvor lederne forståe hinanden – hvor rekrutteringen foregår i blandt en række forskellige kandidater, som har en anderledes job baggrund, men som forstår at det er vælge den rigtige kandidat er det ypperste. Det er uanset om der er tale om personer i stillinger som mellemledere eller personer med flere 100 ansatte, der hver dag skal beslutte hvordan de ansætte en person frem for en anden. Men hvem foretager rekrutteringen af direktøren? hvem er står for lederrekruttering.
Jeg er interesseret i din virksomhed som en helhed – ikke bare en del af den.
Hvis du ikke vælger at lave services der skader nogle jobkategorier kan du meget hurtigt bygge en hel industri op omkring det er ansætte meget seriøse og særdeles velansete job kandidater. Det kræver en solid undersøgelse og et sikkert fodarbejde, men er det på plads får du også de bedste jobkandidater og også når det gælder rekruttering direktør.
Øg dine kapaciteter ved at deltage i vores kritiske debat og skab mod til succes. Det vil dine medarbejdere og de personer der indgår i din virksomhed forstå. Derefter bliver alle former for executive search noget af det mest oplagte.
Jeg foretrækker at vide alt om mine kandidater især når det drejer sig om executive search.
Så er jeg ligeglad med om kandidaterne og de stillingsoplslag der ellers er betragter mig som headhunter.
