I de senere år er kvindelige ledere kommet mere på banen. Kvinder har nogle andre evner end mænd har, fx indenfor fx empati og medfølelse. Det er stærke lederegenskaber alle virksomheder efterspørger i dag.
De i forvejen eftertragtede kvindelige ledere i erhvervslivet er nu i stigende grad blevet mere og mere efterspurgte i både det private og offentlige erhvervsliv. Det betyder mange kvindelige ledere nærmest følger sig overrendt af job tilbud fra headhunting og rekrutteringer.
Derfor er det nødvendigt at vi får skabt en større interesse blandt kvindelige mellemledere til at tage trinet op ad stigen til direktørens stol. Lederrekruttering på dette niveau er meget vigtigt.
Et hurtigt blik på dagens jobtilbud/efterspørgelser inden executive search samt et kort interview med nogle af de største rekrutteringsbureauer er ikke nødvendigt for at finde ud af at mange leder efter folk med henblik på nyansættelser.
Som det altid har været – er det ofte de meste interessant jobs der ryger hurtigst.
Det vil sige at folk skal have:
- Stærke ledenskaber
- headhunter kvaliteter til at tiltrække dygtige medarbejdere
- En motiverende indstilling
- Bevis på at de kan styre et team og gøre personerne i det team værdifulde
- Et omfattende netværk de kan trække på
- Kendskab til international handel
- Samt en masse andre ting
Det er altsammen medvirkende til at personerne bliver interessante som headhunting objekter eller kandidater til executive search.
Igen er det ofte disse egenskaber folk skal kunne besidde hvis de ønsker et blive hvervet som direktør eller en anden form for lederrekruttering. Hvordvidt rekruttering direktør så også foregår sådan i praksis er ofte bestemt ud fra situationen.
Flere forslag om headhunting og executive search følger og de kommer her:
Der er stadig en oplagt mulighed for at bruge rekrutteringsbureauer korrekt blot man følger sin egen viden og noget helt almindelig fornuftig sans.
- Hvis kandidaten rundt på virksomheden, muligheden for at vedkommende bliver interesseret er nok støre når han kommer til at snakke med nogle medarbejdere end from for at sidde og tænke hvodan den her headhunter bedømmer ham
- Kandidates tidligere referencer skal selvfølgelig tjekkes, men få de rigtige folk til det, en HR afdeling der stiller de samme spørgsmål igen og igen har ingen relevans
- Når den egentlige rekruttering af direktører har fundet sted og en række kandidater er udvalgt, så vær sikker på at selve ansættelsen ikke tager for lang tid herefter. Det synliggør blot manglende professionalisme.
- Har du kandidaten indenfor rækkvidde så få vedkommendeansat, hvis du trækker tiden ud, trækker han sig muligvis også… En executive search skal også være executive
- Når du ansætter – bliver kandidaten ikke ansat til at arbejde på en ensom ø.. sørg for at personen udvalgt af en headhunter får mulighed for at møde teamet – hurtigt!
Der er sikker en masse andre muligheder – den her beskriver det godt… executive summary in english
Technorati tags: Headhunter |Executive Search
Det er egentlig sjovt at tænke sig at arbejdsløsheden i Danmark er så lille, at det efterhånden begynder at blive et problem for de fleste virksomheder at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Sprøgsmålet er vel i virkeligheden om det betyder at enkelte virksomheder er nød til at ansætte personer i stillinger, som de reelt ikke er kvalificeret til. Hvad nu hvis alle personer var tilmeldt en professionel virksomhed, der kun havde til formål at stå for den enkeltes rekruttering. Man kan vel i realiteten sig at hvis bare man kan finde det rigtige rekrutteringsbureau, med den rigtige lederrekruttering, kan man med stor sandsynlighed også skabe sig den perfekte virksomhed, idet man derved vil finde de absolut mest kvalificerede medarbejdere. Tag bare et eksempel som headhunting. Formår man at publicere en person vil der også blive efterspørgsel efter vedkommende igennen diverse headhunter bureauer.
Der er desværre bare rigtig mange eksempler på at virksomheder ikke forstå at bruge rekrutteringsbureauer korrekt. Desuden har rigtig mange virksomheder problemer med at tilpasse jobbet eller kandidaten korrekt. HEr er nogle ting der kan forbedre forholdet mellem virksomheden og den kommende kandidat:
- Lad være med at gøre kravene til kandidaten for vanskelige. Selvfølgelig er i på udkig efter en specifik kandidat, men gør søgning præcis uden dog at gøre den for snæver.
- Sørg for at det er de rigtige der står for ansættelsen. Selvom direktøren normalt står for rekruttering kan det være mere optimalt at lade den person der skal arbejde med kandidaten, der har den bedste forståelse for arbejdets indhold.
- Forbered kandidaten. Det er nøjagtigt lige så vigtigt at kandidaten er forberedt, som virksomheden der skal ansætte vekommende. Sørg derfor for at det er nemt for kandidaten at finde relevant information om virksomheden, vedkommende søger i.
- Gør din virksomhed interessant – sørg for at kandidaten får adgang til din virksomhed. Hvis der er kundearrangementer eller andre former for begivenhederhvor det kan være muligt at få information spredt ud på den bedst tænkelige måde.
- Nævn jobopslaget i dit netværk, selvom der er tale om direktør rekruttering, kan mange kvalificerede kandidater findes i netværket.
flere forslag følger…
