Et hurtigt blik på dagens jobtilbud/efterspørgelser inden executive search samt et kort interview med nogle af de største rekrutteringsbureauer er ikke nødvendigt for at finde ud af at mange leder efter folk med henblik på nyansættelser.
Som det altid har været – er det ofte de meste interessant jobs der ryger hurtigst.
Det vil sige at folk skal have:
- Stærke ledenskaber
- headhunter kvaliteter til at tiltrække dygtige medarbejdere
- En motiverende indstilling
- Bevis på at de kan styre et team og gøre personerne i det team værdifulde
- Et omfattende netværk de kan trække på
- Kendskab til international handel
- Samt en masse andre ting
Det er altsammen medvirkende til at personerne bliver interessante som headhunting objekter eller kandidater til executive search.
Igen er det ofte disse egenskaber folk skal kunne besidde hvis de ønsker et blive hvervet som direktør eller en anden form for lederrekruttering. Hvordvidt rekruttering direktør så også foregår sådan i praksis er ofte bestemt ud fra situationen.
Der er rigtig mange derude efterhånden der prøver sig frem, når situationen pludselig opstår hvor virksomhedens topledese har fået et hak. Hovedsageligt fordi en eller flere ledende skikkelser vælger at stige i graderne og vælge anderledes, eller ganske simpelt ønsker luftforandring.
Her komme Executive Search virkelig ind i billedet.
Fordi jobmarkedet er opstillet som det er på nuværende tidspunkt er det ganske enkelt også ualmindeligt vanskeligt at prøve sig frem med egen headhunting eller på anden måde forsøge sig med rekruttering direktør.
Der er mange der har prøvet at beskrive emnet og en af de mere velkendte bøger “the secrets of executive search” formår også langt hen ad vejen at beskrive hvad en headhunter skal være i besiddelse af. Som altid er der dog bare lang vej fra teori og ord nedfældet på et stykke papir til faktisk handling eller praksis.
Men bøger kan helt sikkert være med til at give et godt indblik i hvad man bør overveje forud for lederrekruttering, og ideen bag denne bog har dog også været at skabe et fundament for den videre executive search. Dog må man forvente at virksomheder som har et faktisk behov og ønsker en decideret headhunting, i sidste ende vælger et kvalificeret og kompetent rekrutteringsbureau som har fingeren på pulsen og som også ved hvad man skal kigge efter. Så kan den ansættende virksomhed være med i processen, men som ved så meget andet – bør man nok overlade det mere krævende arbejde til professionelle.
Flere forslag om headhunting og executive search følger og de kommer her:
Der er stadig en oplagt mulighed for at bruge rekrutteringsbureauer korrekt blot man følger sin egen viden og noget helt almindelig fornuftig sans.
- Hvis kandidaten rundt på virksomheden, muligheden for at vedkommende bliver interesseret er nok støre når han kommer til at snakke med nogle medarbejdere end from for at sidde og tænke hvodan den her headhunter bedømmer ham
- Kandidates tidligere referencer skal selvfølgelig tjekkes, men få de rigtige folk til det, en HR afdeling der stiller de samme spørgsmål igen og igen har ingen relevans
- Når den egentlige rekruttering af direktører har fundet sted og en række kandidater er udvalgt, så vær sikker på at selve ansættelsen ikke tager for lang tid herefter. Det synliggør blot manglende professionalisme.
- Har du kandidaten indenfor rækkvidde så få vedkommendeansat, hvis du trækker tiden ud, trækker han sig muligvis også… En executive search skal også være executive
- Når du ansætter – bliver kandidaten ikke ansat til at arbejde på en ensom ø.. sørg for at personen udvalgt af en headhunter får mulighed for at møde teamet – hurtigt!
Der er sikker en masse andre muligheder – den her beskriver det godt… executive summary in english
Technorati tags: Headhunter |Executive Search
Jeg tror på gensidige partnerskaber, hvor lederne forståe hinanden – hvor rekrutteringen foregår i blandt en række forskellige kandidater, som har en anderledes job baggrund, men som forstår at det er vælge den rigtige kandidat er det ypperste. Det er uanset om der er tale om personer i stillinger som mellemledere eller personer med flere 100 ansatte, der hver dag skal beslutte hvordan de ansætte en person frem for en anden. Men hvem foretager rekrutteringen af direktøren? hvem er står for lederrekruttering.
Jeg er interesseret i din virksomhed som en helhed – ikke bare en del af den.
Hvis du ikke vælger at lave services der skader nogle jobkategorier kan du meget hurtigt bygge en hel industri op omkring det er ansætte meget seriøse og særdeles velansete job kandidater. Det kræver en solid undersøgelse og et sikkert fodarbejde, men er det på plads får du også de bedste jobkandidater og også når det gælder rekruttering direktør.
Øg dine kapaciteter ved at deltage i vores kritiske debat og skab mod til succes. Det vil dine medarbejdere og de personer der indgår i din virksomhed forstå. Derefter bliver alle former for executive search noget af det mest oplagte.
Jeg foretrækker at vide alt om mine kandidater især når det drejer sig om executive search.
Så er jeg ligeglad med om kandidaterne og de stillingsoplslag der ellers er betragter mig som headhunter.
